[Юлия Волкова]

Отличительные признаки трудового договора и договора ГПХ ( работник может использовать в своих интересах ).


Когда компанию обвиняют в подмене трудового договора договором подряда или оказания услуг, у компании высок риск проиграть дело. Его можно снизить, если в соглашении с гражданами избегать признаков трудового договора. Суд вправе признать договор подряда или возмездного оказания услуг с физическим лицом трудовым договором (ст. 19.1 ТК РФ). Это возможно, если соглашение отвечает признакам трудового договора. Достаточность и совокупность таких обстоятельств суд определяет по своему усмотрению индивидуально в каждом случае.


Признаки трудового договора.


 Избегайте признаков трудового договора в гражданско-правовом договоре. Гражданско-правовой договор определяет трудовую функцию, если: работодатель установил сотруднику режим (график) работы (апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.15 по делу № 33–13430/2015);
 работодатель ежемесячно производит выплаты независимо от результатов работы, то есть оплачивается исполнение функции, а не результат (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 13.05.15 по делу № 33–1589);
оплата происходит дважды в месяц (апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.10.15 № 33–3002/2015);
сотрудник подчиняется принятым в компании правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Московского областного суда от 27.04.15 по делу № 33–9769/2015);
 отсутствует конечный результат выполнения работ, оказания услуг (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 25.05.15 по делу № 33–1592); гражданско-правовой договор не содержит сроков начала и окончания работ либо такие сроки постоянно продлеваются (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 25.08.15 по делу № 33–3273/2015).


Свобода действий исполнителя.


В гражданско-правовых договорах с гражданами предоставляйте исполнителям определенную свободу действий. Соблюдая эти правила, можно избежать квалификации гражданско-правового договора как трудового.


Из практики.


Истец обратился в суд, требуя признать гражданско-правовой договор с ответчиком трудовым и восстановить его на работе. Суд установил, что истец и ответчик заключили договор на оказание комплекса услуг по обеспечению общественного порядка в многоквартирном доме. В соглашении сторон нет признаков трудовых отношений. Ответчик оплачивал услуги истца на основании расходных ордеров. Эти средства не относились к фонду оплаты труда. Ответчик не поручал истцу работы. Решение приняли жильцы дома, в котором истец оказывал услуги. Суд отклонил ссылки истца на отсутствие конечного результата по договору. Итогом работы он признал отсутствие жалоб жильцов дома (апелляционное определение Самарского областного суда от 25.12.14 по делу № 33–12941/2014).


 Суд оценивает доказательства в совокупности. Показания свидетелей могут поставить под сомнение действительность гражданско-правового договора, поэтому важно не только аккуратно составить договор, но и организовать всю работу с подрядчиками так, чтобы исключить риски переквалификации.

[Юлия Волкова]

Редко встречающееся, поэтому крайне ценные разъяснения...

Условие о разъездном характере работы.

Если в трудовом договоре с работником прямо указано на разъездной характер работы, у работодателя могут возникнуть трудности с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, а также при расчетах с Пенсионным фондом России. Трудовой договор с работником на разъездной работе В законе нет перечня работ, которые можно отнести к разъездным. Работодатель определяет их сам, указывая на это в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Прежде чем установить разъездной характер работы, нужно оценить последствия этого решения. Например, компенсировать связанные с разъездами расходы (ст. 168.1 ТК РФ). Отсутствие возмещения за разъездной характер работ грозит компании штрафом до 50 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Штрафы и страховые взносы.

Если в трудовом договоре с работником установлен разъездной характер работы, работодателю придется доказывать незаконность доначислений страховых взносов и взыскание штрафов. Перед тем как установить разъездной характер работы, нужно: определить, есть ли в этом необходимость (числятся ли в компании водители, торговые представители и другие категории сотрудников, работа которых проходит вне офиса); прописать порядок и размер возмещения расходов при разъездном характере работы. Это поможет избежать штрафов за нарушение трудового законодательства и отстоять позицию в случае споров с Пенсионным фондом о доначислении сумм страховых взносов. Компания, которая установила сотрудникам разъездной характер работы, должна прописать перечень должностей, порядок и размер возмещения расходов в локальном нормативном акте (ст. 168.1 ТК РФ). Если этого не сделать, работодателю грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Условие о компенсации затрат за разъездную работу


Например,  условие о компенсации затрат работников можно сформулировать так: «Водителям грузовых автомобилей устанавливается компенсация расходов за разъездной характер работы в размере 800 рублей в день. Она начисляется на основании табеля учета и путевого листа, которые подписываются руководителем организации. Выплата компенсации производится по итогам работы за месяц при предоставлении документов, подтверждающих работу в день, за который выплачивается компенсация до 10-го числа следующего месяца».

Страховые взносы за компенсацию затрат работников

Если установить разъездной характер работы, компания рискует спровоцировать дополнительные судебные споры. Пенсионный фонд часто принимает компенсационные выплаты за составную часть заработной платы при разъездном характере работы, которая облагается страховыми взносами. Он указывает это в актах проверок и привлекает компании к ответственности за неполную уплату взносов, а также начисляет штраф за просрочку и пени за попытку занизить суммы (ч. 1 ст. 47 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ…», далее — закон № 212-ФЗ). Компаниям приходится отстаивать свои интересы в суде. Например, компания потребовала признать недействительным решение Пенсионного фонда, который доначислил сумму страховых взносов, штраф и пени за просрочку уплаты. Пенсионный фонд считал верными результаты проверки, в ходе который вынес оспариваемое решение. Он указал, что заявитель занизил страховые взносы на сумму выплаченных работникам компенсаций за разъездной характер работы. Компания обосновала, что она утвердила в трудовых договорах компенсации сотрудникам за разъездной характер работы. Порядок выплат устанавливается в приказах. Размер определяется на основании путевых листов и табелей учета рабочего времени, сводных карточек работы автомобилей и накладных. Суд удовлетворил иск: спорные выплаты считаются возмещением, которое не облагается страховыми взносами согласно подп «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 закона № 212-ФЗ (постановление АС Волго-Вятского округа от 15.02.16 по делу № 28–
Дисциплинарная ответственность при разъездном характере работы

Возникнут проблемы с наложением дисциплинарного взыскания и увольнением. Условие о разъездном характере работы затруднит привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Таким сотрудникам не требуется присутствовать в офисе или ином месте под контролем работодателя. Чтобы работник не нарушал дисциплину, необходимо определить в трудовом договоре место работы и зафиксировать необходимость ежедневного прибытия по месту работы в назначенное время. Если этого не сделать, привлечь его за опоздание или отсутствие станет почти невозможно (п. 5, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Даже при фиксации такого условия в договоре работодателю нужно быть готовым документально подтвердить каждый факт опоздания по месту работы.

Например, в одном из дел суд удовлетворил иск сотрудника и признал незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий (замечания, выговоры, увольнение). Работодатель доказал только один факт опоздания истца. Суд посчитал, что мера дисциплинарной ответственности не соответствует тяжести проступка (апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.10.15 по делу № 33–10965/2015).

Увольнение за прогул при разъездном характере работы

Если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину, не приезжает на место работы по требованию работодателя, его можно привлечь к ответственности. Для этого нужно документировать поставленные задачи, фиксировать нарушения трудового рапорядка и требовать письменные объяснения. Так, в одном деле истец (сотрудник), имеющий разъездной характер работы, просил признать увольнение за прогул незаконным, изменить формулировку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. Компания-работодатель не согласилась с иском. Она документально подтвердила, что заблаговременно направляла истцу требование приехать по месту работы и вернуть закрепленный за ним автомобиль. Работник не сделал этого. Он не доказал необходимость готовить транспортное средство к передаче и не смог объяснить, почему отсутствовал на работе в течение всего дня. Суд посчитал доказанным факт прогула и отказал в иске (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.14 по делу № 33–22832/14). Чтобы доказать правомерность увольнения за прогул, работодатель должен обосновать необходимость нахождения работника по определенному адресу. Работодатель вправе предусмотреть в должностной инструкции обязанность работника представлять отчеты о проделанной работе в письменном виде с посещением офиса работодателя или путем направления такого отчета по электронной почте.

[Юлия Волкова]

Внятный и подробный документ... Правила то прописаны, жаль, соблюдать  никто не будет, или не захочет, или ошибочно будет полагать, что  ресурсов не хватит ...   

Утвердили новые СанПиН 2.2.4.3359-16 «Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах».

С 1 января 2017 года действуют новые требования к рабочим местам

ПОСТАНОВЛЕНИЕ, САНПИН ГЛАВНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО САНИТАРНОГО ВРАЧА РОССИИ от 21.06.2016 №№ 81, 2.2.4.3359-16 Источник: http://www.tspor.ru/npd/doc/docid/420362948/modid/99

[Юлия Волкова]

З октября    вступят в силу поправки, которые существенно ужесточат ответственность работодателя за несвоевременную выплату зарплаты. Новым законом установлен предельный срок выплат зарплаты – не позднее 15 дней с даты окончания расчетного периода. Эксперты опасаются, что такое ограничение фактически вынудит работодателей прекратить выплаты годовых и квартальных премий своим сотрудникам.

Этим же документом вводится административная ответственность за невыплату (неполную выплату) в установленный срок зарплаты и других выплат работнику. За нарушение законодательства в этой сфере должностные лица заплатят 10 000 до 20 000 руб., ИП – от 1000 до 5000 руб., а организации – от 30 000 до 50 000 руб. За рецидив законом предусмотрена более суровая ответственность: размеры штрафов повышаются примерно в два раза, также к нарушителям планируется применять дисквалификацию.

[Юлия Волкова]

16.03 Комитет Госдумы по государственному строительству и законодательству рекомендовал принять в первом чтении поправки в Гражданский кодекс (ГК), которые разрешат самозанятым работать без регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ИП). Перечня видов деятельности самозанятых пока нет

Поправки, которые разработали Павел Крашенинников и глава Комитета по бюджету и налогам Андрей Макаров, дополняют ст. 23 ГК о регистрации ИП новым абзацем. Согласно ему по отдельным видам предпринимательской деятельности гражданам может быть предусмотрена возможность работать без регистрации в качестве ИП. Конкретные виды деятельности законопроект не устанавливает, а пояснительная записка приводит примеры — фотографы, репетиторы, няни, сиделки и т.п
Новый юридический статус индивидуальных предпринимателей позволит привлечь в бюджет налоги 22,5 млн человек, которые сейчас, по данным Минтруда, работают «в тени». Причем для самих граждан будет предусмотрена упрощенная форма легализации предпринимательской деятельности, ее ведения и прекращения. Статус самозанятого смогут получить лица, которые лично занимаются предпринимательской деятельностью и не имеют наемных работников. Для них рабочая группа предусматривает порядка 40 видов деятельности.
Свидетельство о новом статусе можно будет получить в Федеральной налоговой службе, через многофункциональные центры или единый портал госуслуг. Срок действия этого документа планируется установить длительностью от месяца до года, а оплачиваться он будет единовременно. Уточняется также, что первое получение свидетельства будет бесплатным за исключением выплаты в социальные фонды. При этом не потребуется отдельная регистрация в Пенсионном фонде и Фонде обязательного медицинского страхования. Само наличие такого статуса освободит человека от налоговой отчетности, контрольно-надзорных мероприятий, контрольно-кассовой техники.




Всего 40 человек по всей стране зарегистрировались самозанятыми за первый квартал этого года. А в Москве таковых только трое.
Об этом поведали в пресс-службе уполномоченного при Президенте России по защите прав предпринимателей со ссылкой на данные налоговой службы.
Напомним, с нового года, Федеральным законом от 30.11.2016 № 401-ФЗ, введены двухлетние налоговые каникулы для нянь, репетиторов, и домработниц. Им дано право зарегистрироваться самозанятыми и получить «налоговые каникулы» на два года.
Мера направлена на легализацию людей, работающих в теневом секторе экономики. Но пока, как оказалось, эта мера не стала у них популярной. По оценкам экспертов, нелегально в России работают до 20 миллионов человек.

[Юлия Волкова]

ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:


1. заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору;
2. заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде;
3. судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации);
4. судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
Таким образом, два способа переквалификации реализуются во внесудебном порядке, а два — в судебном, причем, посредством подачи иска с требованием о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Во всяком случае, так предполагается.
На практике же применение ст.19.1. ТК РФ получилось весьма своеобразным.
Сегодня смело можно сделать вывод, что паника работодателей по поводу переквалификации договоров с использованием «трудового» механизма была преждевременна. Суды довольно пассивно используют презумпцию трудовых отношений, «пропуская» такие признаки как выплата денежных средств в дни перечисления заработной платы дважды в месяц, указание «заработная плата» в назначении платежа, ведение табелей учета рабочего времени, предоставление социальных гарантий и пр. (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 30.03.2016 г. по делу № 33-1205/2016; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 16.05.2016 г. по делу № 33-3394/2016).

Довольно часто в решениях судов можно увидеть фразу примерно следующего содержания: «Исследовав гражданско-правовые договоры, суд соглашается с доводами ответчика о том, что они не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений, поскольку заключенные договоры не содержат условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ». Видя это, очень хочется развести руками и возразить: позвольте, но какой разумный работодатель, прикрывающий трудовые отношения ГПД, добровольно включит в него обязательные условия трудового договора? Как можно смотреть формальные признаки, не вдаваясь в суть возникших отношений?

Не могу сказать, что лояльный подход судов к анализу ГПД плох (особенно в позиции юриста, защищающего, как правило, интересы работодателей). Безусловно, в какой-то мере такой подход позволяет разумно относиться к ГПД, которые являются законной формой организации отношений сторон, и не страдать излишней паранойей. Однако следует, на мой взгляд, занимать более выверенную позицию по применению презумпции хотя бы в целях соблюдения работодателями юридической чистоты оформляемых документов — наказывать переквалификацией за появление откровенных ляпов, как те, что описаны выше.
Часть II. Переквалификация ГПД «фискальными» органами. Неожиданная сфера применения института переквалификации.
Стоит ли работодателям снизить уровень бдительности в связи с лояльным подходом судов к переквалификации ГПД в трудовые отношения? Казалось бы, все описанное выше свидетельствует о возможности «расслабиться» и с новой силой взять курс на снижение рисков трудовых отношений.
Однако это не так. Институт переквалификации сегодня играет на другом поле. В последнее время его часто применяют фискальные органы, в том числе, внебюджетные фонды, при проведении проверок.
В этой связи интересно рассмотреть определение Верховного Суда РФ от 27.02.2017 г. по делу № 302-КГ17-382 об отказе в рассмотрении в кассационном порядке дела об обжаловании юридическим лицом решения ИФНС России о привлечении к налоговой ответственности (следует отметить, что подобное определение — далеко не единственное в своем роде, таких судебных актов за последнее время появилось достаточно, чтобы сделать вывод о негативных для работодателей тенденциях).

Основанием для действий налогового органа послужил имевший, по его мнению, место факт невыполнения обществом обязанности по удержанию и перечислению НДФЛ с сумм оплаты труда работников. При этом налоговики квалифицировали в качестве трудовых заключенные организацией с индивидуальными предпринимателями договоры возмездного оказания услуг.
Общество, оспаривая решение, апеллировало к тому, что договоры оказания услуг с ИП оно заключило в соответствии с требованиями гражданского законодательства. И предприятие, и ИП обязанности по отчислениям осуществляли в полном объеме и своевременно. Никакой кадровой документации, которая могла бы свидетельствовать о существовании трудовых отношений, в организации не оформлялось.
Однако эти доводы не смогли повлиять на позицию арбитражных судей, которые пришли к выводу о том, что действительным экономическим смыслом деятельности привлекаемых обществом предпринимателей являлось осуществление ими трудовых функций в качестве наемных работников.
В данном деле было установлено, что в договорах с ИП указывался график работы, прописывались должности и специальности, предусматривалась материальная ответственность, договоры носили не разовый, а систематический характер. Привлеченные обществом ИП в своей деятельности пользовались принадлежащими организации помещениями, оборудованием безвозмездно.
Таким образом, необходимо обратить внимание, что даже статус ИП у привлекаемых физических лиц, а также отсутствие их воли на переквалификацию не защищает от рисков переквалификации при наличии признаков трудовых отношений.
Следует сразу поставить точку в вопросе о праве фискальных органов осуществлять переквалификацию, ведь ст.19.1. ТК РФ такого механизма не предусматривает. Между тем, ст.19.1. ТК РФ напрямую в этом случае не применяется. Институт переквалификации, появившийся в трудовом праве, подсказал механизм раскрытия факта занижения облагаемой базы в административных отношениях.
Позиция судов о праве фискальных органов на придание трудового характера сложившимся отношениям полно изложена в постановлении Восьмого арбитражного апелляционного суда от 24.08.2016 г. № 08АП-8593/16 (применительно к Фонду социального страхования РФ): «В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» Фонд социального страхования (страховщик) обязан обеспечивать сбор страховых взносов, обеспечивать контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов…
Согласно части 1 статьи 4.2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» страховщик, которым является Фонд социального страхования, имеет право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов страхователями в Фонд социального страхования Российской Федерации, а также выплаты страхового обеспечения застрахованным лицам, требовать и получать от страхователей необходимые документы и объяснения по вопросам, возникающим в ходе проверок; запрашивать у страхователей документы, связанные с начислением и уплатой страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, расходами на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам, в том числе при выделении страхователю средств на указанные расходы сверх начисленных страховых взносов.
Таким образом, системное толкование приведенных выше норм позволяет сделать вывод о том, что Фонд наделен полномочиями по проведению проверочных мероприятий по вопросам правильности начисления и уплаты страховых взносов страхователями, при этом реализация таких полномочий предполагает право заинтересованного лица оценивать представляемые страхователем документы с точки зрения их юридической значимости и правовых последствий, которые влечет содержание таких документов.
При этом то обстоятельство, что обозначенный выше факт установлен заинтересованным лицом по результатам проверочных мероприятий, вне процедур, предусмотренных частью 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, само по себе не опровергает законность и обоснованность соответствующего вывода..., поскольку положения статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяют положения законодательства в сфере социального страхования, наделяющие Фонд полномочием по проведению проверок правильности начисления и уплаты страховых взносов, которое не может быть реализовано без анализа и оценки представляемых страхователем документов.
Иными словами, в данном случае оценка спорных договоров с точки зрения наличия у них признаков трудовых договоров, правомерно осуществлялась Фондом в рамках предоставленных ему полномочий по проведению проверочных мероприятий, для целей установления полноты и правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование».
Интересно, что при такого рода переквалификации выявлять суть отношений приходится судьям арбитражных судов, не имеющих опыта рассмотрения трудовых споров.
Приведу один увлекательный пример из личной практики. Он демонстрирует активную позицию фондов в переквалификации ГПД, а также возможный путь подкрепление позиции привлеченного к ответственности лица.
В ходе проведения проверки ПФР привлек к ответственности предприятие, усмотрев занижение базы для исчисления взносов в том, что между обществом и лицом, исполняющим функции единоличного исполнительного органа, был заключен договор на управление. Обжалование решения фонда в арбитражном суде первой инстанции не принесло положительного результата. Суд, вслед за фондом, счел отношения трудовыми.
Для усиления своей позиции в суде апелляционной инстанции было принято решение обратиться в «компетентный» суд — суд общей юрисдикции, который бы сделал вывод — отношения трудовыми не являются.
В этой связи был инициирован спор в порядке ст.19.1. ТК РФ от управляющего к обществу по требованию о переквалификации. Рассмотрев дело, суд общей юрисдикции обоснованно в иске отказал. А его решение стало поводом для изменения судом апелляционной инстанции ранее принятого решения арбитражного суда.
Итак, общие тенденции в практике переквалификации на сегодняшний день:
- переквалификация в порядке ст.19.1. ТК РФ осуществляется, но вяло;
- институт переквалификации успешно подхвачен и используется в налоговых и иных публичных отношениях.

Таким образом, любой ГПД, заключенный с физическим лицом, несет в себе потенциальный риск для привлекающей стороны. Принятие данного риска не отменяет необходимости тщательной фильтрации договорных условий, включаемых в ГПД.

Полагаю, нет смысла перечислять те ошибки, которые являются типовыми и влекут переквалификацию. Их достаточно много. Главное при составлении договора — руководствоваться общим правилом о максимальном разведении гражданско-правовых и трудовых отношений. Следует исключать любые условия и термины, свойственные трудовым отношениям, и не забывать о контроле качества со стороны юридической службы.

[Юлия Волкова]

По правилам какого кодекса следует обжаловать предписания трудовой инспекции


В декабре 2016 года ВС РФ указал, что обжаловать предписания ГИТ нужно по правилам КАС РФ. Ранее ВС РФ говорил о необходимости обжалования по правилам ГПК РФ. Как работодателям обжаловать предписания трудовой инспекции. В судебной практике изменился подход к обжалованию предписаний трудовой инспекции
С 15 сентября 2015 года действует новый процессуальный кодекс – КАС РФ. По правилам этого кодекса суды разрешают споры из публичных правоотношений. Организации оспаривают административные акты различных органов власти согласно нормам КАС РФ. До введения кодекса ВС РФ отмечал, что работодатель осуществляет обжалование предписаний ГИТ по правилам ГПК РФ (письмо ВС РФ от 05.11.2015 № 7-ВС-7105/15). В декабре 2016 года Верховный суд РФ сделал разъяснения, что обжалование предписаний трудовой инспекции следует вести по правилам КАС РФ (определение от 19.12.2016 № 75-КГ16-14). В более раннем определении ВС РФ пояснял, что суды должны рассматривать по КАС РФ те дела, в которых один из участников имеет властно-распорядительные полномочия (постановление от 27.09.2016 № 36). Если решение государственного органа напрямую затрагивает права граждан, то применяют ГПК РФ. Таким образом, оспаривание предписаний ГИТ подчиняется правилам ГПК РФ. Однако предписание трудовой инспекции представляет из себя властно-распорядительный документ. Компания должна выполнить предписание под угрозой санкции в размере 100 тыс. рублей. При этом сами работники не могут обжаловать предписание ГИТ. Это означает, что оспаривать данный документ следует по правилам КАС РФ. В определении № № 75-КГ16-14 ВС РФ подтвердил этот вывод.

Советы экспертов, на что обратить внимание при обжаловании предписаний трудовой инспекции из-за появления новых правил в судебной практике возникли противоречия. Пока нет единообразного подхода судов к вопросу о том, как именно следует осуществлять оспаривание предписаний ГИТ. Редакция «ТС» пообщалась с экспертами в области трудовых споров и попросила дать рекомендации на случай, если придется обжаловать предписание ГИТ.

При оспаривании предписания ГИТ подавайте одно заявление по правилам обоих кодексов Ольга Федченко, юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP, считает, что ВС РФ не сформировал единый подход по вопросу о том, какая процедура должна быть при обжаловании предписаний ГИТ. Из-за этого работодатели испытывают затруднения. Ольга советует подавать сразу два заявления: одно – по правилам КАС РФ, а другое – по правилам ГПК РФ. Суд должен принять одно из них. Кроме того, работодатель может подготовить смешанное заявление. Оно должно удовлетворять требованиям как КАС РФ, так и ГПК РФ. К такому заявлению потребуется приложить документы согласно требованиям обоих кодексов, а не одного из них. Озаглавить документ нужно «Исковое / административное исковое заявление». Если истец подаст подобное заявление, суд сам решит, какую применить процедуру обжалования предписания трудовой инспекции. Для обжалования предписания ГИТ можно подать два заявления – по правилам КАС РФ и ГПК РФ

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры», полагает, что из-за изменений работодатели столкнулись с проблемой в отношении оспаривания предписаний ГИТ. Раньше гл. 25 ГПК РФ разъясняла, что работодатель должен делать. Однако в 2015 году законодатель отменил ее. В это же время законодатель ввел КАС РФ. Нормы главы 25 ГПК РФ перешли в КАС РФ в измененном виде. Юристы полагали, что обжаловать предписания ГИТ следует в порядке административного судопроизводства. Суды первое время принимали такие заявления. Однако потом они стали отказывать. Причиной стало письмо Верховного суда РФ от 05.11.2015 № 7-ВС-7105/15. ВС РФ указал, что оспаривание предписаний ГИТ нужно вести в рамках ГПК РФ, поскольку акты инспекции затрагивают гражданские права и обязанности. Анна считает, что для ситуаций с обжалованием предписаний трудовой инспекции это не всегда верно. Предписание ГИТ не всегда затрагивает права работников. Чтобы решить вопрос, на какой кодекс ориентироваться, Анна советует обратиться к конкретному судье. Работодатель может спросить у судьи, какое именно заявление подготовить. Если же сроки оспаривания не предоставляют такой возможности, то работодатель может подать сразу два заявления. Одно из них будет по правилам ГПК РФ, другое – по КАС РФ.

При оспаривании предписаний ГИТ учитывайте позицию ВС РФ Александр Куренной, заслуженный юрист РФ, д. ю. н., профессор, заведующий кафедрой трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова, поясняет, что в РФ правовая система построена на иерархии нормативных правовых актов. Большое значение в иерархии занимают постановления Пленума ВС РФ. Нижестоящие суды вынуждены учитывать позицию ВС РФ. В постановлении № 36 Пленума ВС РФ установлено, что суды должны рассматривать дела по правилам КАС РФ в том случае, если стороны не равны друг другу. Это означает, что один из участников правоотношений действует в рамках административных и иных публично-властных полномочий. Позже Судебная коллегия по административным делам ВС РФ заявила, что обжалование предписаний трудовой инспекции нужно осуществлять по правилам КАС РФ (определение от 19.12.2016 № 75-КГ16-14). Коллегия подчеркнула, что ГИТ не может разрешать индивидуальные трудовые споры. Их предписания – это документы властно-распорядительного характера. Коллегия считает, что при оспаривании предписаний трудовой инспекции необходимо применять процедуру административного судопроизводства.

Чтобы обжаловать предписание ГИТ, не пропустите срок Мария Быстрова, юрисконсульт компании «Ремеди», напоминает, что у работодателя есть 10 дней для оспаривания предписания ГИТ в судебном порядке (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Однако есть серьезная проблема, так как одни суды считают, что работодатель должен подать иск по нормам ГПК РФ, другие – по нормам КАС РФ. Если работодатель подаст «неправильный иск», то в этом случае суд может отказать в иске. В результате работодатель должен подать еще один иск по другим правилам. Все это может привести к пропуску 10-дневного срока давности.

Если компании отказали в иске из-за срока, Мария рекомендует указать на уважительность пропуска. Работодатель может сослаться на то, что суды не имеют однозначной позиции по поводу обжалования предписаний ГИТ. При этом время нахождения иска в суде не учитывают при исчислении срока давности. Об этом говорил ВС РФ в определении от 09.02.2015 № 5-КГ14-153.
Чтобы убедить суд восстановить срок давности, можно опереться на разъяснения Верховного суда.

[Юлия Волкова]

Прокуратура требует привлечь к дисциплинарной ответственности работника.

Нарушения законодательства , возможно, стали следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей образует состав дисциплинарного проступка. Совершение дисциплинарного проступка дает работодателю право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Именно право, а не обязанность.
Кроме того, это исключительное право работодателя, которое предоставлено ему частью 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Если прокуратура требует привлечь к дисциплинарной ответственности работника, то это выходит за рамки их полномочий. Предложить рассмотреть вопрос о привлечении виновных лиц к ответственности могут, а требовать – НЕТ. Часто требование о привлечении работника к ответственности вытекает из некорректно составленного сотрудниками прокуратуры представления и тогда вопрос снимается в процессе рассмотрения представления.

Конфликтовать с прокуратурой опасаются многие руководители и это понятно. Действительно, неисполнение законных требований прокурора образует состав административного правонарушения, предусмотренного статьей 17.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Но! Обратите внимание, что неисполнение ЗАКОННЫХ, а не любых требований прокурора, образует состав административного правонарушения.

Варианты разрешения ситуации со стороны руководителя, когда прокуратура требует привлечь к дисциплинарной ответственности работника:

- Указание на незаконность предъявляемого требования при рассмотрении представления об устранении нарушений закона.
- Игнорирование незаконных требований прокуратуры.
- Обжалование представления об устранении нарушений закона в части предъявления незаконных требований.

Статья 192 ТК РФ Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания .

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине .

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен .

[Юлия Волкова]

Понятие "место работы" отличается от понятия "рабочее место". Место работы - это наименование работодателя, которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре. Под рабочим местом согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом, а также место, расположенное за пределами территории работодателя, куда курьеру нужно отвезти корреспонденцию, и т.п. Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно.

[Юлия Волкова]

О перерывах, перекурах и кофе-паузах. Работающий за компьютером может после каждого часа работы прерваться на 10-15 минут, и в общей сложности за день, отвести на это от 50 минут до полутора часов. Трудовой кодекс РФ в статье 109 предусматривает специальные перерывы, которые необходимы из-за технологии, особенностей производственного процесса и специфики трудовой деятельности. Их виды, назначение, длительность и условия предоставления устанавливаются в коллективном договоре и ПВТР.
Такой перерыв, например, может предоставляться тем, кто постоянно работает за компьютером, особенно если тяжесть и напряженность их рабочей деятельности высока. Длительность перерывов и категорию нагрузки рассчитывают в соответствии с СанПиН 2.2.2/2.4.1340 03. Как правило, по решению работодателя, эти перерывы входят в оплачиваемое время.

Личные надобности - это посещение туалета, перекур, кофе-брейк В нормативно-правовых актах не зафиксированы обязанности работодателя по предоставлению коротких перерывов на психологическую разгрузку, чашку кофе, курения, посещение туалета. Однако в методических рекомендациях по определению нормативов рабочего времени указывается, что в целях снижения утомления целесообразно разрешать подобные перерывы, включая их при этом в рабочее время.

Документ СанПиН 2.2.2/2.4.1340 03

[Юлия Волкова]

В самый разгар лета Федеральным законом от 01.07.2017 № 139-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесены очередные изменения, касающиеся труда подростков.

В частности, в ч. 2 и 3 ст. 63 ТК РФ вносятся уточнения, позволяющие лицам, получившим общее образование и достигшим 15-летнего возраста, заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. А лицам, достигшим 15-летнего возраста, и в соответствии с федеральным законом оставившим общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленным из указанной организации и продолжающим получать общее образование в иной форме обучения, разрешается заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В последнем случае речь идет о тех подростках, которые находятся на домашнем обучении, обучении в режиме экстерната, либо по каким-то иным причинам отчислены и не обучаются непосредственно в образовательном учреждении. Таким образом, круг лиц, с которыми можно заключать трудовой договор на указанных условиях, стал шире за счет данного контингента молодых работников.
Между тем, с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор в вышеуказанных случаях может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста 14-ти лет. Данное правило не претерпело изменений.
Ч. 4 ст. 92 ТК РФ уточняется в части сокращенной продолжительности рабочего времени применительно к лицам в возрасте до 18-ти лет, получающим общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающим в течение учебного года получение образования с работой, а именно она не должна превышать половины норм, установленных ч. 1 ст. 92 ТК РФ для лиц соответствующего возраста, то есть:
- для работников в возрасте до 16-ти лет - не более 12 часов в неделю;
- для работников в возрасте от 16-ти до 18-ти лет - не более 17,5 часов в неделю.
Данное правило существовало и ранее, уточняется лишь формулировка о лицах, совмещающих учебу с работой.

В абз. 2-й и 3-й ч. 1-й ст. 94 ТК РФ внесены изменения, касающиеся продолжительности ежедневной работы данной категории работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул):
- в возрасте от 14-ти до 15-ти лет - 4 часа;
- в возрасте от 15-ти до 16-ти лет - 5 часов;
- в возрасте от 16-ти до 18-ти лет - 7 часов.
Для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой:
- в возрасте от 14-ти до 16-ти лет - 2,5 часа;
- в возрасте от 16-ти до 18-ти лет - 4 часа.

Указанные изменения вступили в силу 12 июля 2017 года.

[Юлия Волкова]